私傷病から復職する場合の基準、手続き、復職後の業務内容の留意点｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

ほとんどの会社が就業規則に「休職期間満了時に休職事由が消滅しない場合は自然退職となる」という定めを設けていますが、実際にはそう簡単にいきません。休職期間満了前になって、「復職可能」の診断書が従業員から提出されるからです。

基本的には休職前の職務を通常の程度に行えるようになったかどうかにより使用者が主体的に復職の可否を判断することになりますが、職種や業務内容が限定されている場合であっても、使用者はなるべく復職を認めるべきであるという考え方の下で、現実に配置可能な業務に就かせることが求められる傾向にあります。

そのため、休職前と異なる職務に就かせることがあることも就業規則に規定しておくべきです。ただし、契約上の根拠なく資格等級又は賃金を引き下げることはできないため、休職前と異なる職務に就かせたり、業務軽減措置等をとったりするためには、状況に応じて基本給や手当等を調整することがあることを規定します。

使用者が労働者の復職の可否を適切に判断するにあたっては、労働者が復職を希望する日の1ヶ月前頃に復職届や主治医の診断書等の提出を命じ、必要に応じて当該労働者の主治医に対して意見聴取したり産業医又は使用者指定医の面談を義務づけたりすることを可能にしておくべきです。

法律上、試し勤務の制度を備えておく義務はありませんが、主治医等から試し勤務の実施を求められることがあり、復職の判断に資するものであり、自然退職の効力にも影響を及ぼし得るため、制度設計しておくことをお奨めします。

主治医から「復職可能」という診断書がでれば当然に復職させなければならないわけではありません。復職可能かどうかの最終判断は、労働契約の本旨に従った履行が可能な状態か否かが重要であり、可能と会社が判断した時点で復職させるのであり、この判断は医学判断ではなく、労務判断になります。

そのため、それを判断するための情報や材料が不足していれば、会社は従業員に対して追加の資料の提出を求めたり主治医に対して照会したり、場合によっては試し勤務を命じることができ、一方、従業員には会社が治ゆの認定ができるように協力する義務があります。

また、従業員がこれに協力できないときは会社は復職を拒否でき、期間が満了すれば、期間満了による自然退職は免れないことになります。（岡本）

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