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業務上必要な技能の資格取得についての費用補助に条件を設けることはできるか
会社の補助を得て資格を取得した従業員が、資格取得後間もない時期に退職してしまうと、せっかく費用を補助して従業員に資格を取得させたにもかかわらず、会社が資格取得のメリットを享受できなくなってしまうという問題が生じます。これを防ぐために、一定期間の勤務継続を約束させたり、一定期間内に退職する場合は費用を返還させたりすることが考えられます。従業員を海外留学させる場合や、研修に参加させる場合にも同様の問題が乗じる場合があります。ただし、従業員には職業選択の一環として退職の自由がありますので、長期間にわたって退職の自由を奪い、転職を禁止することは難しいと考えられます。
そこで、一定期間内に退職する場合に資格取得等の費用を返還させる方法が考えられますが、会社がいったん負担した費用を、従業員が一定期間内に退職する場合に返還する旨を誓約させることは、労働基準法第16条で禁止されている「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約」に該当するリスクがあります。そのため、留学費用や研修費用、資格取得費用を会社が従業員に貸し付ける形式とし、一定期間内に自主退職する場合は返還義務が生じる一方で、一定期間継続勤務した場合は、返還義務を免除する内容の合意をすることで対応することが考えられます。
裁判例では、海外留学や研修、資格取得が実質的に業務命令であり、内容が当該従業員の業務に直結する場合で、一定期間内に退職した場合に費用の返還を約束させることは、労基法第16条に違反し、無効と判断される傾向にあります。
一方、海外留学、研修、資格取得が従業員の任意である場合や、必ずしも当該従業員の業務に直結せず、本来本人が費用を負担すべき自主的なものである場合は、このような約束が有効と判断させる傾向にあります。
期間のない定めのない雇用契約の場合、従業員は2週間の事前通知により退職することができます。したがって、全額補助の条件として、最低でも1年は継続勤務することを求めることはできませんし、仮にそのような約束したとしても、当該約束は無効になります。
次に、全額補助の条件として、1年以内に転職する場合は費用の返還を求めることについては、資格取得が会社の業務命令である場合は、形式上は費用の貸し付けの形態をとっていたとしても、その実質は、資格取得後の従業員を会社に留めるために一定期間の勤務を約束させ、これに違反した場合の違約金を定めるものであるとして、労基法第16条に違反し無効であると判断させる可能性が高いです。
無効と判断させるリスクを減らすためには、資格取得を義務づけるのではなく、推奨するにとどめ、資格を取得するか否かを各従業員の判断に委ねることが考えられます。資格取得を任意のものと位置づけることにより、業務命令性が薄れるためです。また当該資格は他社でも活かせるのであれば、本来は自己の費用で取得すべき資格であるとの理由づけも可能になります。（岡本）
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