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退職時に未消化のまま余った年休を特例的に買い取ることは可能か
年次有給休暇の買い上げ（買い取り）とは、労働基準法第39条の規定に基づき労働者に生じた一定日数の年休を、労使の合意により金銭の対価を支払い、その分の年休日数を減少させることをいいます。
労働者の年休権は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることを目的としています。したがって、実際に年休を与える代わりに買い上げにより金銭を給付することにより休暇を与えない行為は、労基法の「休暇を与えなければならない」という義務に反し、違法になります。
一方で、以下のケースについては、買い上げても労基法には抵触しません。
①労働契約により生じる法定日数を超える年休日数を買い上げる場合
②2年間の消滅時効期間を経過して消滅した年休を買い上げる場合
③年休の請求は労使関係が継続していることを前提としており、労働者の退職により労使関係が消滅すれば、年休権も消滅し、労働者は年休権を行使できなくなるので、退職に際し、消滅して行使できなくなった年休日数について使用者が任意に残日数を買い上げる場合
なお、退職予定者の場合、使用者が退職予定日を超えて年休請求に対する時季変更権を行使することができませんので、退職予定者が退職間際に年休を請求された場合、原則としてし使用者はこれを拒否できないと考えておくべきです。
そもそも年休の買い上げは、使用者に義務があるわけではなく、労働者に権利があるわけでもありません。年休の買い上げが可能な場合でも、その金額設定や運用法によっては、労働者が年休の買い上げを期待して、年休の所得を躊躇するおそれがあり、結果として労働者の年休の取得を妨げる可能性がありますので、その運用には注意が必要です。また、買い上げを行う場合と行わない場合の取り扱いが統一されていないと、労使間のトラブルの原因にもなり得るため、買い上げる場合の基準や条件などについて、会社として明確に定めておくことが望ましいといえます。
事前に年休を買い上げて労働者に年休を与えないことは違法になります。一方、事前に年休を買い上げるのではなく、退職時に労使間の合意により、未消化により余った年休を買い上げるのであれば違法ではありません。退職までにまだ時間的余裕があるのであれば、まずは可能な範囲で年休を取得してもらうほうが望ましいです。
実務上、年休の買い上げを一般的に制度化しているケースは少なく、実務慣行として労使の合意により買い上げが行われていると思います。労使間も自由意思に基づく合意により特例的に年休の買い上げをすること自体は可能ですが、労働者との公平性にも配慮する必要がありますので、「業務上特段の必要性がある場合」などの適用条件や運用基準をあらかじめ会社としての取り扱いを整理しておくべきといえます。（岡本）
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