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リファラル採用の制度設計では採用候補者の紹介を従業員の業務内容とすべきか
リファラル採用とは、会社の従業員から友人・知人を採用候補として紹介してもらう制度です。縁故採用やリクルーター制度とも似ていますが、リファラル採用は、特定の者ではなく従業員全員が紹介者となり得る点や、紹介される人物に限定がない点に違いがあります。
リファラル採用のメリットとしてよく挙げられるのは、採用コストが削減できること、会社と相性の良い人材を確保しやすいこと等です。会社の従業員が友人・知人を会社に紹介しますので、従業員募集のための広告費用はかかりませんし、広告活動をするための人件費もかかりません。また、すでに会社で仕事をし、会社のことをよく知っている従業員が、会社と相性が良いと考える人を選んで紹介してくれますので、会社との相性が良い人が見つかりやすくなります。
一方、会社が従業員に対して友人・知人の紹介を呼びかける場合、職業安定法の規定に留意する必要があります。職業安定法は、「労働者を雇用しようとする者が、自ら又は他人に委託して、労働者となろうとする者に対し、その被用者となることを勧誘すること」と定義しています。リファラル採用は、労働者を雇用しようとする会社が、従業員に呼び掛けて（委託して）、採用候補者を勧誘する制度です。そのため、職業安定法上の「労働者の募集」に該当します。
採用候補者の紹介を従業員の業務内容とせずに、会社が従業員に対して呼びかけるのであれば、会社は厚生労働大臣の許可か、もしくは届出が必要になります。反対に、採用候補者の紹介を従業員の業務内容とするのであれば、その必要はありません。ただし、紹介してくれた従業員に対して給与やそれに準ずるものを与えることはできますが、それを超えて報酬を与えることはできません。そこで、リファラル採用を成功させるためには、採用候補者の紹介を業務内容として、紹介者には給与やそれに準ずるものを支給するような制度とする必要があります。
採用候補者の紹介を従業員の業務内容とする場合、就業規則や賃金規程等に盛り込むことが必要です。具体的には、賃金構成の規定の中に、例えば、「業績手当」として採用候補者を紹介した者に一定の手当を支給することを明記するとともに、当該業績手当の支給要件等については、別途規定を作っておくことが考えられます。
では、どの程度の金額が妥当かは、明確な基準があるわけではありません。ただし、給与とは評価できないほどに高額な報酬は、同法に違反する可能性があります。採用候補者の紹介以外の業務について特別に与えられる報酬（例えば、営業目標達成時の特別手当等）との均衡が図られるべきと考えます。（岡本）
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