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被害者からの申告がないパワハラの行為者を処分することができるか
会社は、パワハラの相談を受けた場合、事実確認を行い、適切な措置が求められています。
しかし、パワーハラスメントに該当し得る行為を受けている被害者からの申告がない場合、同僚の訴えをもとに事実確認を行い、行為者を懲戒処分することは可能でしょうか。
懲戒処分が適法となるのは、次の三つの要件を見たす場合です。標記のケースで主に問題になるのは、要件の２です。
１ 就業規則に懲戒処分の根拠規定があること
２ 就業規則に定める懲戒事由に当たること
３ 懲戒処分に相当性があること
なお、パワハラを理由に懲戒処分を行うには、就業規則の懲戒事由に「パワーハラスメントに該当する行為をしたとき」などの定めが必要です。
就業規則の懲戒事由に定められる「パワーハラスメント」とは、次の三つの要件を満たす言動を指します。
ア 優越的な関係を背景とした言動であって
イ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
ウ その雇用する労働者の就業環境を害することになるもの
このうち、要件イに当たるか否かは、労働者の問題行動の有無や内容、言動が行われた経緯や状況など、さまざまな要素を総合的考慮して判断します。また、要件ウに当たるか否かは平均的な労働者の感じ方を基準に判断することになります。
会社は、パワハラの相談を受けた場合「事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認しなければりません。この点、パワハラ指針には会社が行うべき調査の具体的方法までは定められていません。しかし、被害者の事情がパワハラの判断基準において考慮事由とされていること、事業主の適切な対応例として「相談者及び行為者双方から関係を確認すること」からすれば、被害者双方から事実確認を行うことが原則的な対応といえます。
そもそも、被害申告がない理由としては、被害者に被害者意識がないことが考えられます。しかし、この場合会社は、調査が職場環境の改善に必要であることを説明し、調査に協力するよう促します。また、上司等からの報復を懸念して「調査しないでほしい」と考えているケースも想定されます。この場合、会社は報復防止の措置をとることを説明し、調査に協力するよう丁寧に説得すべきです。
パワハラにあたるか否かは、労働者の問題行動の有無や内容、言動が行われた経緯や状況等の事情も踏まえて判断します。そのため、会社はメール等の資料から被害者の仕事上のミスを確認したり、上司と被害者のやり取りを知る周囲の社員から事情聴取して上司の発言の経緯や状況を確認しておく必要があります。
一方で、パワハラの要件（業務上の必要性や相当性）を満たさない懲戒処分は人事権の濫用であり無効となりますので、パワハラを理由とする懲戒処分は控え、注意指導にとどめることを検討すべきです。また、研修や講習等の実施などの再発防止策も検討することになります。（岡本）
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