休職中の従業員が復職に際して協力しない場合、休職期間満了で退職にできるか｜大阪市の社会保険労務士「フローレンス社会保険労務士法人」

休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合、これを解雇事由とするのではなく、事前退職事由とする旨の規定をおけば足ります。

もっとも、自然退職と普通退職は異なるものであるとはいえ、使用者としては、自然退職に至るまでの入り口である休職命令が適法であること、自然退職に至るまでの出口である復職不可の判断が合理的であることを主張立証できるようにしておかなければ、争うになった場合に負けてしまうリスクがあります。

就業規則には、使用者が適切に復職可否の判断ができるように、使用者が指定する資料を提出する義務があること、必要に応じて主治医の面接等の実現のために協力する義務があること等を定めておくべきです。

休職中の従業員が復職に際して、会社の産業医が主治医に対して診療情報の提供を求めることについて従業員の同意を求めたが、従業員が合理的な理由なくこれに同意せず、そのまま休職期間満了で退職になった事案では、休職期間満了での退職を有効と判断しています。

裁判所は、「主治医は本来患者の治療を任務としており、患者の職場の実情には通じておらず、復職した場合に債務の本旨に従った労務提供が可能なのか、復職のため職場においていかなる配慮が必要なのかといった観点からの検討はできない立場にあり、復職可能との診断書の提出により就業可能との立証がされたとはいえない。したがって、会社が主治医から診療情報の提供を受けた産業医の意見を踏まえた復職審査を必要と判断したのは相当である」としています。つまり、主治医が復職可といえば、直ちに復職になるわけではありません。

会社や産業医が主治医からいろいろな情報を入手し、会社や産業医が「仕事ができる」と判断すれば、復職可能となります。復職可能であることの立証責任は労働者にあるので、労働者には、復職に必要な情報収集等に協力する義務があります。

【就業規則例】

会社は、復職可能か否かを判断するため、従業員に対して会社指定医の受診、主治医に対する質問や診療記録等の開示、各種証明書や診断書の提出を命じることがある。従業員がこれに協力しない場合は復職させない。

（岡本）

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