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客観的に見て能力不足が認められる管理職の降職・降格の留意点
降職とは、職位の引き下げをいい、部長、課長などのポストを外す措置のことであり、昇進の反対の概念です。降格とは、職能資格制度の格付け（等級）の引き下げをいい、この等級を引き下げるのが降格であり、昇格の反対の概念をいいます。通常、資格等級は基本給額とリンクしており、降格に伴い賃金も減額されます。
降職・降格には、懲戒処分としての降職・降格処分と、人事権行使としての降職・降格の区分があります。懲戒処分は、企業秩序を乱す行為であって、これに対する制裁としてなされるものです。人事権行使としての降職・降格は、人の配置・企業の組織構築という観点からなされるもので、両者はその趣旨、性格が異なります。
懲戒処分としての降職・降格であれば、まず就業規則の懲戒規定に降職・降格が定められていなければならない。そのうえで、処分の相当性、適正手続き等厳格なチェックがあります。
一方、人事権の行使であれば、降職については、根拠規定は不要とされていますが、降格については、資格制度の枠組みの中でその可否が考えられるものであり、制度の中で降格が予定されていることが必要であって、その意味で根拠規定が必要になります。また、人事権といえども権利濫用の有無はチェックさせることになります。
降職等がなされた場合、それが懲戒処分なのか人事権の行使なのかによって、有効要件も異なるうえ、権利濫用の判断にも差があります。
もっとも、何らの制約なくまったく自由自在に降職ができるというわけではなく、近年の判例は、ある程度中身に踏み込んだ検討をしています。
1）使用者における業務上、組織上の降職の必要性の有無およびその程度
2）能力、適性の欠如など労働者側における帰責性の有無およびその程度
3）労働者の受ける不利益の程度およびその程度
以上の各項目が、総合考慮されます。
降職に伴い役職手当が減額・不支給になったり、あるいは職位と資格がリンクしていて降職に伴って資格等級も変動し、それに伴い基本給が減額される場合があります。例えば、役職手当については支給要件が明確にされている必要があり、また降職に伴う降格についても職位と格付けとがリンクしていることが規定上明らかである必要があります。これら根拠規定があれば、降職処分が有効である以上、降格及び給与の減額はそれに伴う当然の結果であるして有効とされます。
また、職位を外すこと自体は、かなり広範囲に有効とされますが、そのことと、ポストを外した後どこへ配置するかは、別の問題です。一般的には、降職に伴う配置転換について、なぜその配置なのかなど、合理的な説明ができる必要があります。（岡本）
