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同業種への転職を１年間禁止する競業避止義務と職業選択の自由
一般的に、従業員が退職後にどのような企業を選んで再就職するか、どのような事業を営むかは、退職者の職業選択の自由として保障されています。よって、退職により雇用関係が終了しても、当然には退職後の競業避止義務を負わないことになります。また、退職後の競業避止義務を定める合意等も職業選択の自由を侵害しうるため、無条件に有効にはなりません。
退職後の競業避止義務には、「退職者の職業選択の自由、営業の自由を制限するものであるから、無条件にその効力が承認されることはなく、使用者の利益、退職者の従前の地位、制限の範囲、代償措置の有無や内容から、退職者の競業避止義務を定める合意の効力を検討すべき」という基本的な考え方があります。
第一に、禁止の目的や保護すべき正当な利益の存在です。在職中に知り得た営業秘密・顧客情報・独自のノウハウなど、競業他社への流出が会社に具体的な損害をもたらし得る情報を退職者が保有しているかが問われます。
第二に、対象となる労働者の地位・職務内容です。重要な機密情報へのアクセスが広く認められている者を対象とすることには合理性がありますが、機密情報との接点が限られる一般社員にまで競業避止義務を及ぼすことは、過激な制約として否定的に評価させます。
第三に、禁止される競業行為の範囲です。同業他社全般への就職を禁止するのではなく、会社の業務と直接競合する業種・職種や地理的範囲に絞ることが合理性を基礎づけます。
第四に、競業禁止の期間です。期間が短いほど有効性は認められやすく、1年程度であれば短期間との評価を受けやすい傾向にあります。
第五に、代償措置の有無内容です。退職後は雇用契約に付随する誠実義務は負わなくなるため、退職後の競業避止という特別な負担に見合う経済的補償が別途提供されるかどうかは、有効性判断において特に重視されます。
代償措置の具体的な内容は、競業避止の合意書に基づき通常の退職金に上乗せして支払われる代償金が典型例です。これに限らず、在職中に上乗せして手当を支払うことであっても、それが退職後の負担への対価の趣旨であることが明らかにされていれば、代償措置と評価されるになります。（岡本）
