改正「同一労働同一賃金ガイドライン」の適用で待遇内容を見直す方法｜大阪市の社会保険労務士「フローレンス社会保険労務士法人」

令和8年10月1日から施行・適用される改正「同一労働同一賃金ガイドライン」では、待遇差について不合理性・説明の可否を確認・検証することが企業に求められます。確認・検証の結果、待遇差が不合理と評価されるリスクが大きいと判断された場合には、当該待遇差の是正を図ることとなります。そこで、待遇差を見直す方法をしては、①パート・有期の待遇を改善する方法と、②正社員の待遇を引き下げる方法が考えられます。

①については、パート有期法の趣旨を踏まえると、最も望ましい方法といえます。原資の問題から直ちに対応するのが困難なケースも多いことが難点ですが、そうでなければ、パート・有期の勤労意欲の向上からの観点からも、この方法による改善が望ましい。

②については、就業規則の変更による場合、原則として労働者との合意が必要であり、合意がない場合であっても、当該変更に係る事情に照らして合理的なものである必要があります。ただし、判例上、賃金等の労働者にとって重要性の高い労働条件に関しては、その不利益変更に係る労働者との合意の有無や、不利益変更の合理性について慎重な判断がなされる傾向にあるため、本手法をとる場合は、一定のハードルがあることには留意したうえで対応を進める必要があります。

不利益変更の合理性に疑義が生じることを防ぐ観点からは、経過措置・代償措置の実施や、正社員の待遇引き下げによる下げ幅を最小限にとどめ、その分パート・有期の待遇を改善する（すなわち、会社が従業員に対して支給する原資自体は減少させない）といった方法も検討に値します。

また、「〇〇手当」という名称であるものの、支給要件にかかわらず全正社員に支給されれており、実質的には基本給の一部になっているケースの場合、当該手当に係る待遇差の解消の方法として、単に当該手当の支給を廃止するのではなく、正社員の基本給に組み込むといった方法も考えられます。

なお、①②に共通する点ですが、不合理な待遇差の是正に際して、必ずしも正社員とパート・有期の待遇を全く同一にする必要まではなく、あくまで不合理と評価されるようなレベルの待遇差を解消すればよい場合もあることには留意する必要があります。正社員と全く同一の待遇にしない場合であっても、多少なりとも待遇差を小さくすることができれば、それはパート・有期による紛争化リスク低減に寄与するものですし、パート・有期の勤労意欲の維持・向上にも資するものになると考えられます。（岡本）

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