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副業規制の観点から副業希望者に対し審査・許可制度を導入することは可能か
就業規則従業員から副業をすることの希望が増える中、会社は副業内容を審査の上、許可した場合のみ副業を認めることは、就業規則変更の手続きを踏めば問題はないのでしょうか。そもそも労働者が自由に副業を行うことができるかという問題については、労働契約自体が労...
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スポットワーカーの賃金の取り扱いと賃金デジタル払いへの対応
人事・労務・給与昨今、「スキマバイト」ともいわれている短期間・単発での働き方が話題になっています。また、2023年4月より賃金のデジタル払いが解禁されています。スポットワーカーとは、法的な定義はなく、雇用契約と業務委託契約のいづれのケースもあります。就労者...
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被害者からの申告がないパワハラの行為者を処分することができるか
労務会社は、パワハラの相談を受けた場合、事実確認を行い、適切な措置が求められています。しかし、パワーハラスメントに該当し得る行為を受けている被害者からの申告がない場合、同僚の訴えをもとに事実確認を行い、行為者を懲戒処分することは可能でしょうか。...
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私傷病から復職する場合の基準、手続き、復職後の業務内容の留意点
就業規則ほとんどの会社が就業規則に「休職期間満了時に休職事由が消滅しない場合は自然退職となる」という定めを設けていますが、実際にはそう簡単にいきません。休職期間満了前になって、「復職可能」の診断書が従業員から提出されるからです。基本的には休職前の職...
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採用内定者から就業規則の閲覧希望があった場合、会社は拒否できるか
労務労働基準法は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と規定しています。したがって、採用内定の時点で、労働契約が成立している場合には、労働条件を明示する必要があります。明示すべ...
